目的
通过我过去在财富500强公司担任首席人力资源数据科学家和数据科学顾问的经验，我获得了对绩效评估和人才评估过程的有价值的洞见，这是有效的员工绩效管理和人才管理实践的关键组成部分。这些洞见是永恒的，并可应用于各种组织和行业。
我的目的是与更广泛的受众分享这些洞见和经验。我的目标是为任何参与绩效评估或人才评估，或对改善他们的人力资源和人才管理实践感兴趣的人提供可操作和实用的建议。
我相信，分享这些见解和经验将使个人和组织受益。通过了解平衡内部公平和个人专业发展的重要性，以及增加绩效评估的频率，个人可以更有效地发展自己，组织可以更好地管理和发展他们的人力资本，推动组织整体的成功和增长。
再次强调，我的目的是分享我的经验、见解和经验，为读者提供可操作的建议，以改善他们的人力资源和人才管理实践。我的目标是帮助个人和组织通过有效的绩效评估和人才评估实践实现他们的最大潜力，并确保这些实践保持组织成功的关键焦点。
介绍：
对于组织的增长和成功而言，有效的绩效管理实践的重要性不可低估。随着人力资本作为竞争优势的重要来源的日益重要，组织采用一种促进员工参与、促进学习和发展、推动组织绩效的全面绩效管理方法至关重要。本文提供了在真实组织环境中应用人员绩效分析的见解，特别关注一家财富500强公司的人力资源首席数据科学家的案例研究。该案例研究强调了创建用户友好的数字系统、启用尺度方法和增加评估频率，以使绩效管理更加有效和敏捷的重要性。这些见解与麦肯锡、波士顿咨询集团（BCG）、美世、德勤、埃森哲和普华永道等领先咨询公司的建议一致。
最近几年，麦肯锡、波士顿咨询集团、Mercer、德勤、安永和普华永道等领先的咨询公司，均针对绩效管理发布了文章和报告。
麦肯锡：Brian Elliott和Jay Conger的《重塑绩效管理》。在这篇文章中，作者认为传统的绩效管理实践是无效的，并提供了一种新的、以反馈为驱动的绩效管理方法的建议。
波士顿咨询集团（BCG）：Roberta Fusaro和Katrin Kost的《绩效管理不是绩效评估》。这篇文章强调了更全面的绩效管理方法的重要性，并提供了关于如何使用绩效管理推动组织绩效的见解。
Mercer：Mercer的《绩效管理的未来》。在这篇文章中，作者提供了有关最新绩效管理趋势和最佳实践的见解，并提供了关于如何创建更有效和吸引人的绩效管理流程的建议。
德勤：Deloitte的《重构绩效管理》。这篇文章提供了关于如何创建更灵活和有效的绩效管理方法的见解，以促进员工参与和生产力。
安永：Accenture的《新工作环境下的绩效管理》。在这篇文章中，作者提供了在快速变化的工作环境中实施绩效管理的挑战和机遇，并提供了创建更有效和灵活的绩效管理流程的建议。
普华永道：PwC的《数字时代的绩效管理》。这篇文章讨论了数字技术对绩效管理的影响，并提供了有关如何使用数据分析和数字工具来改进绩效管理实践的见解。
总的来说，这些来自领先咨询公司的文章提供了一系列关于改进人员绩效分析的见解和建议。虽然每篇文章都提供了独特的见解和观点，但它们都共享一个共同的目标，即帮助企业创建更有效和灵活的绩效管理方法，以促进员工参与并推动组织绩效
背景:
作为一家财富500强公司的人力资源首席数据科学家，我被授权对我的团队成员进行绩效评估和人才评审。这两个流程是有效的员工绩效管理策略的关键组成部分。绩效评估涉及根据预先定义的目标和期望评估员工的表现，而人才评审则评估员工在组织内成长和发展的潜力。从人力资源管理和人才管理的角度来看，这些流程有助于管理和发展组织内的人力资本，确保员工与组织目标和目标保持一致。
方法
该公司有一个专门的绩效发展周期，包括四个阶段，每个阶段旨在每个季度完成。第一阶段涉及为新年设置团队成员的目标。我让我的团队成员提供他们的目标，而不是由领导/经理设定目标，然后我们一起评估并达成一致。然后，我们将目标加载到一个笨重的应用系统中，这凸显了绩效管理系统易用性的重要性。第二阶段是对上一年度绩效的年度审查，其中包括员工的自我评估、评估人员的初步绩效评估以及绩效评估前的绩效谈话和绩效校准。第三阶段涉及开发对话，以评估团队成员在实现他们的目标方面的进展，并确定改进的领域。第四阶段是反馈调查，我在一年过去后向我的团队成员提供他们的最终评估反馈。
关于方法的回顾
通过反思和观察，发现员工参与度调查得到的反馈显示，员工感觉与绩效评估脱节，而经理则感觉与人才潜力评估脱节。有效绩效管理方法的文献回顾进一步支持了更加平衡的方法的必要性，强调了内部公平和个人职业发展两者的重要性。
发现公司目前的绩效评估和人才评估方法存在某些限制。
首先，绩效校准方法过分强调内部公平和区分奖励，而忽略了个人职业发展的重要性。这种方法可能会损害员工的动力，因为他们可能会感到自己的职业发展不如公司的内部公平重要。研究表明，关注个人发展会导致更高的员工参与度和绩效。
其次，每季度进行绩效评估的频率可能导致最近回忆偏见，只突出员工最近的表现，忽略了员工整年的表现。研究表明，高频反馈和敏捷绩效管理可以促进更好的参与度和更高水平的绩效。
回想起来，更好的方法是重点放在绩效评估的基准法上，然后是透明的钟形曲线绩效校准，这将有助于加强公司公正和集体努力的核心价值观。这将使员工了解自己的确切绩效差距，并开发职业发展路径以加以改善。此外，增加绩效评估的频率将帮助经理提供敏捷反馈，使动态捕捉绩效审查成为可能。通过平衡内部公平和个人职业发展，员工将感到更有动力和支持，从而提高参与度和绩效水平。
需要注意的是，这些方法的成功在很大程度上取决于使用用户友好的数字系统，可以有效地捕捉和分析数据。通过这种方式，公司可以利用数据驱动的智能和人工智能来增强绩效管理实践，同时仍然关注个人发展和成长。
技术栈：
多种技术栈可以帮助组织创建更好的与STATA集成的系统，从而使绩效管理变得更加智能和敏捷。
以下是可以用于支持绩效管理的一些技术栈示例：
AWS: 亚马逊网络服务（AWS）提供了一系列基于云的服务，可以帮助组织存储、分析和管理绩效数据。AWS提供可扩展和安全的绩效管理应用基础架构。
Google Cloud Platform: 谷歌云平台提供了一系列服务，包括数据分析、机器学习和应用开发，可以用来创建更智能和敏捷的绩效管理系统。
Microsoft Azure: 微软Azure提供了一系列基于云的服务，可以帮助组织创建更高效、更有效的绩效管理系统。Azure提供了数据分析、机器学习和应用开发等服务。
SAP SuccessFactors: SAP SuccessFactors是一种基于云的人力资源管理系统，包括绩效管理工具。它提供了一个用户友好的界面，让经理可以轻松进行绩效评估、设定目标并向员工提供反馈。
Oracle HCM Cloud: Oracle HCM Cloud是一种基于云的人力资本管理系统，包括绩效管理工具。它提供了一个直观的界面，让经理可以轻松进行绩效评估、设定目标并向员工提供反馈。
总之，绩效管理是有效的人力资源管理和人才管理实践的重要组成部分。通过采用更敏捷、用户友好的数字系统，实现刻度尺方法并增加评估频率，组织可以创建更有效和引人入胜的绩效管理流程。这反过来可以促进员工参与、提高生产力，并对公司的财务绩效产生重大影响。
业务影响
实施敏捷高效的绩效管理方法可对公司的财务表现产生巨大影响。例如，考虑一家拥有2万员工的金融机构采用更有效的绩效管理方法。假设每位员工每年的营业额为10万美元，则根据德勤报告中员工平均营业额增加46%的数据，公司的营业额将增加920万美元。这种营业额的增加还可以降低与员工离职相关的成本，这些成本可能很高。根据人力资源管理学会的估计，对于年薪低于75,000美元的工作，替换一个员工的成本可能高达其薪水的60%。假设平均薪水为60,000美元，则替换单个员工的成本为36,000美元，假设由于提高员工参与度而导致员工离职率下降10％，这可能带来高达2.2百万美元的潜在成本节约。此外，由于更有效的绩效管理方法导致的生产力提高，还可以带来进一步的成本节约。例如，如果这家金融机构的营业利润率为20％，并能实现生产力提高15％，则这将导致利润增加920万美元。这些例子突出了有效的绩效管理方法对公司营业额和利润的巨大影响。
总之，本文对组织有效绩效管理实践的重要性提供了有价值的见解，重点关注了人员绩效分析。通过Fortune 500公司人力资源首席数据科学家的案例研究，本文突出了传统绩效管理方法的局限性，并提供了更平衡和敏捷的方法建议。通过强调内部公平和个人专业发展，以及增加评估频率，组织可以创建更有效和有吸引力的绩效管理流程，从而推动员工参与度和生产力，对公司的财务表现产生重大影响。提供的技术堆栈还可以支持创建绩效管理集成系统。这些建议基于严谨的分析和研究，可应用于其他面临类似招聘挑战的公司。
重要声明：为保护公司的身份信息，所列举的数字已经被掩盖。但是，本文的研究和建议是基于严格的分析和研究，适用于其他面临类似招聘挑战的公司。
Citations:
Elliott, B., & Conger, J. (2016). Reinventing performance management. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/reinventing-performance-management
Fusaro, R., & Kost, K. (2018). Performance management is not performance evaluation. Boston Consulting Group. https://www.bcg.com/en-mena/publications/2018/performance-management-not-evaluation.aspx
Mercer. (n.d.). The future of performance management. https://www.mercer.com/our-thinking/career/the-future-of-performance-management.html
Deloitte. (n.d.). Reimagining performance management. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/performance-management-21st-century.html
Accenture. (2019). Performance management in the new world of work. https://www.accenture.com/us-en/insights/human-capital/performance-management
PwC. (2019). Performance management in the digital age. https://www.pwc.com/gx/en/services/people-organisation/publications/performance-management-digital-age.html